Mucho se está hablando sobre esta polémica sentencia que iguala a los trabajadores interinos, a los efectos de indemnización, con otros trabajadores. Como es sabido, la cuestión se ha suscitado por una cuestión prejudicial formulada por la Sala de lo Social del Tribuna Superior de Justicia de Madrid, frente al recurso de una interina en el Ministerio de Defensa que, tras 10 años de trabajo, se vio en la calle sin ningún derecho de indemnización (tal como prevé el propio artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores)
Los expertos no se ponen de acuerdo con los efectos de esta sentencia y si esto va a resultar en una revolución en el trato a los trabajadores interinos, o en una reforma laboral que nos lleve hacia el contrato único. En este artículo veremos un resumen de la sentencia, así como las posibles vías de acción ante los tribunales.
1) ¿Qué es un trabajador interino?
Según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores es una de las modalidades de contrato de duración determinada para cubrir una vacante de un trabajador que tenga derecho a reserva por pacto o convenio colectivo. También se procederá a la sustitución en aquellos casos de puestos vacantes durante un proceso de selección para el puesto concreto o promoción del mismo.
Dentro del mismo artículo 15 se habla también de los trabajadores temporales cuando su contrato sea por obra o servicio o por motivos de mercado. A los primeros se les denomina como contrato por obra y servicio determinado, y a los otros contratos eventuales.
La última modalidad dentro de este mismo artículo son los contratos formativos o de aprendizaje, cuya finalidad es la que puede deducirse de su nombre.
Pues bien, entre estos contratos, que comparten como característica común (en teoría) su "caducidad" intrínseca frente a los indefinidos, presentan diferencias entre sí.
Los contratos por obra y servicio no podrán ser superiores a tres años.
Los eventuales de 6 meses en un período de 12 meses.
Los formativos de 6 meses a tres años.
Los interinos, en casos de sustituciones con derecho de reserva, la reincorporación del trabajador con dicho derecho. Y en el caso de cobertura de puestos de trabajo por estar pendiente un proceso de selección, tres meses o la normativa específica si se tratase de un puesto en la administración.
La diferencia que trata la STJUE de septiembre es la del derecho de indemnización. De acuerdo con el artículo 49 ET, los interinos no tienen derecho a ningún indemnización por extinción del contrato (para el caso del resto, salvo también los formativos), esta indemnización es de 12 días por año trabajado ( o la parte proporcional que corresponda).
Así, el derecho o no a indemnización de estos trabajadores es el punto de arranque de la STJUE.
¿Cuáles son los problemas y la solución que da el TJUE?
Plantea el TSJ de Madrid si la legislación española en su artículo 49 es conforme a la normativa europea de la siguiente manera:
Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 [...] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil?Y una cuestión de más calado en cuanto a la distinción de efectos de distintos contratos:
¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?
Antes de entrar a ver los razonamientos esgrimidos por el TJUE y el Reino de España (este último en lo que respecta a la justificación para mantener el trato discriminatorio), veamos el resultado literal del fallo TJUE:
La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato.
La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables
Por lo tanto, vemos que existe una conclusión clara e inapelable: equiparación total entre trabajadores comparables, ya sean interinos (y por ende todos los temporales, salvo contratos formativos)
Fijémonos ahora en los argumentos que da el propio TJUE
En primer lugar, la normativa europea, como la española, no prohíbe la existencia de discriminaciones, pero siempre que tengan justificación suficiente. España comunica al TJUE que el. motivo de la discriminación de los interinos es que cubren una plaza que está adjudica a otra persona, es decir que la duración está limitada per se y que no hay expectativas de estabilidad. Débiles razones porque son iguales características que el resto de contratos temporales:
Frente a ello responde que:
...el propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo.
En consecuencia, en este caso concreto no ve razones de discriminación en la trabajador, por lo que tendría que recibir una indemnización, como otra que se encontrase en situación de indefinida (viente días por año trabajado). Sin embargo, esto es confuso, y vemos que la STJUE tiene cierta indefinición conceptual atendiendo al marco del Estatuto de los Trabajadores.Según jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia, el concepto de «razones objetivas» requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica
¿Qué consecuencias tiene la sentencia?
Son claras para la propia trabajadora, ya que ella pedía que se le equiparase a un trabajador indefinido en su caso particular. En los antecedentes de la propia sentencia lo podemos apreciar:
El 19 de noviembre de 2012, la Sra. de Diego Porras interpuso recurso ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid en el que impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo como las condiciones de finalización de éste. 19 Al ser desestimado dicho recurso mediante sentencia de 10 de septiembre de 2013, la interesada interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, alegando que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debe convertirse en indefinida. En consecuencia, la extinción de tal relación implica el pago de una indemnización. 20 El Tribunal Superior de Justicia de Madrid observa, por un lado, que la contratación de la Sra. de Diego Porras mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor, y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva. 21 No obstante, el tribunal remitente se pregunta si la Sra. de Diego Porras tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato. En efecto, en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.
¿Pero para el resto de los trabajadores interinos y temporales? La cosa no está tan clara y ya ha podido verse así en prensa y medios especializados. Las dudas principales gravitan sobre:
-Si va a tener más efectos que el propio caso concreto de la trabajadora en su relación con el Ministerio de Defensa.
-Si se equiparan los temporales a los indefinidos.
-Si los interinos se equiparan al resto de temporales o indefinidos.
-Si se convierte la cobertura de la plaza o la terminación del motivo del contrato a una causa objetiva de extinción del contrato (20 días por año trabajado).
-Es cierto que se aprecia cierta confusión terminológica en la sentencia ya que el despido es una causa más de extinción, igual que la terminación de su duración temporal. Ambas causas obedecen a motivos diferentes, no obstante, pero esta imprecisión debe salvarse utilizando el sentido común: dos trabajadores que han realizado un mismo trabajo no tienen que ser tratados de forma distinta si consideramos que la indemnización es una condición de trabajo, como interpreta el TJUE en relación con la directiva europea.
En mi opinión, la cuestión es más simple que todo esto y se resume en un principio general que encontramos no sólo en el Derecho Comunitario, sino en nuestro Derecho interno (véase la prohibición de discriminación del artículo 9 de la Constitución): Como hemos dicho, no hay que tratar de forma desigual, situaciones que en fondo son lo mismo.
Entiendo de la sentencia de la UE que hay tres efectos, dos indiscutibles y otro que es matizable, aunque en la práctica es muy difícil que se aprecie:
1) No existe motivo alguno para tratar de un modo desigual a un indefinido y a un interino si han llevado a cabo las mismas funciones y han ocupado idéntico o semejante puesto en relación con un indefinido. Sí podría verse dicha discriminación justificada en el caso de que estuviéramos ante un contrato formativo, porque allí la capacidad para llevar a cabo las funciones, con su grado de responsabilidad, no es la misma que el de una persona plenamente cualificada. Tema aparte es el uso fraudulento del contrato por el empresario, pero en ese caso los efectos son convertirlo en fijo, como prevé la ley.
2) Por ende, no existe la más mínima justificación para diferenciar a un temporal de un interino, en relación con un temporal y, en consecuencia un fijo.
3) Todo ello salvo que, caso por caso, se aprecie que durante la prestación de servicios sus funciones, formación y responsabilidad, no hayan sido los mismos. Esta cuestión es prácticamente indefendible en situación como la de la demandante que ocupó ese puesto durante diez años, como si fuese la titular.
¿Y efectos respecto de otros trabajadores ajenos al proceso?
Son plenos, la reciente Sentencia del Constitucional de 5 de noviembre de 2015( que trata también sobre la interpretación de condiciones de trabajo de la Directiva 1999/70/CE, en relación con el Derecho interno) fija dos principios:
1)La primacía del Derecho Comunitario en relación con el interno.
2) La vinculación de los órganos jurisdiccionales españoles a la interpretación que haga del Derecho Europeo el TJUE
En definitiva, aunque no deroga directamente una ley, vincularía a los tribunales españoles para asimilar a los temporales/interinos a los fijos, en las indemnizaciones por terminación objetiva de su contrato de trabajo, caso a caso.
Es que es un varapalo al sistema actual de distinción discriminatorio entre distintos tipos de trabajadores a resultas del motivo de su contratación. Lo más lógico es que necesitara de una reforma del ET que la eliminara, pero con la situación política actual de parálisis institucional se ve difícil.
La solución sería:
-Reclamación ante los tribunales de la indemnización que correspondería a un fijo por parte de los trabajadores interinos y resto de temporales (salvo los que tuvieran contrato formativo y no fuera fraudulento). Aquí no hay que olvidar que hay un plazo de un año de prescripción para solicitar cantidades pendientes. A partir de ahora lo que habría que hacer es mostrar disconformidad con la indemnización que se ofrece.
- Es una variante más sencilla respecto a la utilizada usualmente: demandar a la empresa por contrato en fraude de ley, es decir porque el contrato temporal (los contratos temporales encadenados) encubriesen una relación indefinida.
A buen seguro que a partir de ahora es más que probable que se vean muchos pleitos semejantes ante los juzgados de lo social pidiendo equipación a los trabajadores indefinidos en sus indemnizaciones por despido objetivo (20 días).
Opino, por último, que una acción legislativa que sólo equiparse a los interinos con los eventuales y los contratos de obra y servicio también resultaría discriminatoria en relación con los fijos.
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